Het arbeidsreglement is het document dat het vaakst wordt vergeten en het snelst veroudert. Het staat in de kast, het is ooit deftig opgesteld, en niemand kijkt ernaar tot er discussie is met een werknemer of tot de sociale inspectie langskomt. Precies dan blijkt dat er bepalingen in staan die de wet intussen heeft ingehaald.

2026 is daarvoor een bijzonder lastig jaar. Op minder dan zes maanden tijd veranderden de opzegtermijnen twee keer, ging het toepassingsgebied van de flexi-jobs volledig op de schop, trad een Europese AI-verplichting in werking en werd het mantelzorgverlof verdubbeld. Elk van die wijzigingen raakt aan iets wat in veel arbeidsreglementen letterlijk is uitgeschreven.

Deze checklist overloopt de vijf punten die je dit jaar het best nakijkt, en sluit af met de procedure om het reglement effectief te wijzigen.

Waarom dit document ertoe doet

Het arbeidsreglement is verplicht voor elke werkgever in de privésector. De wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen bepaalt zowel de inhoud als de procedure. Tot de verplichte vermeldingen behoren onder meer de uurroosters, de wijze en het tijdstip van loonbetaling, de duur van de jaarlijkse vakantie, de adressen van de inspectiediensten — en, relevant voor deze checklist, "de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen" (artikel 6, §1, 4°, a van de wet van 8 april 1965).

Dat laatste punt is de kern van het probleem: wie in zijn arbeidsreglement concrete opzegtermijnen heeft uitgeschreven in plaats van te verwijzen naar de wet, heeft sinds deze zomer een document dat niet meer klopt.

Twee praktische verplichtingen om in het achterhoofd te houden: je moet elke werknemer bij indiensttreding een kopie bezorgen, en bij elke wijziging opnieuw. En een afschrift van het gewijzigde reglement gaat binnen de acht dagen naar de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten.

1. Opzegtermijnen: er lopen nu drie regimes naast elkaar

Dit is het belangrijkste punt van de lijst, en meteen het meest onderschatte. Twee wetten van deze zomer hebben de opzegtermijnen gewijzigd, en geen van beide raakt bestaande contracten. Het gevolg: drie regimes die tegelijk van toepassing zijn, waarbij niet de ontslagdatum maar de startdatum van de uitvoering van het contract bepaalt welk regime geldt.

Uitvoering contract start	Eerste 6 maanden	Plafond werkgeverszijde
vóór 01.06.2026	oude staffel (1/3/4/5 weken)	geen plafond
01.06.2026 t.e.m. 31.07.2026	oude staffel (1/3/4/5 weken)	52 weken
vanaf 01.08.2026	uniform 1 week	52 weken

Het 52-wekenplafond. De wet van 18 mei 2026 (BS 01.06.2026) voegt een §1/1 toe aan artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet: voor contracten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 juni 2026 bedraagt de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever maximaal 52 weken. De onderliggende staffel wijzigt niet — het plafond bijt pas vanaf 17 jaar anciënniteit, waar de staffel 54 weken zou geven. Ook de verbrekingsvergoeding volgt dat plafond. Aan werknemerszijde verandert er niets: daar gold en geldt een maximum van 13 weken.

De 1-weekregel. De wet van 3 juni 2026 (BS 15.06.2026) vervangt voor contracten met uitvoeringsstart vanaf 1 augustus 2026 de volledige staffel voor de eerste zes maanden door één week, identiek voor werkgever én werknemer. Ook de tegenopzeg bedraagt voor die groep één week. Contracten die vóór 1 augustus 2026 startten, houden de oude staffel (werkgeverszijde 1/3/4/5 weken; werknemerszijde 1/2/2/2 weken), ook bij een ontslag in 2027.

Let op: dit is geen herinvoering van de proefperiode. Het blijft juridisch een opzegtermijn, met alle gewone ontslagregels — motivering, ontslagbescherming, schorsing van de termijn bij ziekte of vakantie.

Actie voor je arbeidsreglement

Staan er concrete opzegtermijnen of een staffeltabel in? Die is nu voor minstens één contractgroep verkeerd.
Veiligste aanpak: vervang uitgeschreven cijfers door een dynamische verwijzing naar artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978. Dan hoef je het reglement niet opnieuw te wijzigen bij de volgende hervorming.
Kies je toch voor een tabel, neem dan expliciet de drie regimes op mét hun schakeldatum.
Werk je met een ontslagbrief- of exitprocedure die naar het reglement verwijst? Test die tegen een fictief dossier van een medewerker die in september 2026 startte — of reken het concreet na met onze gratis ontslagvergoeding-calculator, die alle drie de regimes kent. Meer achtergrond in onze gidsen over opzegtermijn berekenen en opzegvergoeding berekenen.

2. Flexi-jobs: alle sectoren, tenzij opt-out

De wet van 28 juni 2026 (BS 02.07.2026) draaide de logica van de flexi-jobs om. Tot 30 juni 2026 gold: flexi-jobs mogen enkel in de sectoren die uitdrukkelijk op de lijst staan. Sinds 1 juli 2026 geldt het omgekeerde: elke sector mag, tenzij het paritair comité via een unaniem verzoek een opt-out heeft laten bekrachtigen bij koninklijk besluit.

Al uitgesloten per 1 juli 2026: dienstboden (PC 323, werkgeverscategorie 037), begrafenisondernemingen (PC 320, behalve gelegenheidsarbeid), landbouw (PC 144), tuinbouw (PC 145, parken en tuinen niet uitgesloten) en de vismijnen binnen PC 143. Over alle sectoren heen blijven twee functie-uitsluitingen over: artistieke (en artistiek-technische en artistiek-ondersteunende) functies en sekswerk. Zorgfuncties zijn — anders dan vroeger — sinds 1 juli 2026 wél toegankelijk, op voorwaarde dat de flexi-jobber over het vereiste diploma of de vereiste kwalificatie voor het gezondheidszorgberoep beschikt.

Voor lokale politieke mandatarissen geldt geen functieverbod, maar een rekenregel: prestaties als mandataris tellen sinds 1 juli 2026 niet meer mee voor de vereiste 4/5-tewerkstelling in kwartaal T-3. Een burgemeester of schepen zonder andere baan van minstens 4/5 komt daardoor de facto niet meer in aanmerking; wie naast het mandaat wél zo'n baan heeft, nog steeds.

Wat verder wijzigde: het belastingvrije plafond voor niet-gepensioneerde flexi-jobbers steeg van een basisbedrag van €12.000 naar €18.000 — een verhoging die retroactief al sinds 1 januari 2025 geldt en geïndexeerd €18.440 voor inkomstenjaar 2026 bedraagt. Daarnaast tellen verplichte zondag- en nachttoeslagen niet langer mee voor de 150%-grens op het flexiloon, en mag wie voltijds werkt bij een verbonden onderneming daar voortaan wél een flexi-job uitoefenen.

Actie voor je arbeidsreglement

Zit je in een sector die vóór 1 juli 2026 géén flexi-jobs kende en overweeg je ze nu in te zetten? Controleer eerst of je PC intussen een opt-out heeft laten bekrachtigen — in 2026 kon dat uitzonderlijk per kwartaal.
Elk uurrooster dat je effectief toepast, moet in het arbeidsreglement staan. Flexi-jobbers werken vaak in variabele of afwijkende roosters; die moeten dus in het reglement zijn opgenomen vóór je ermee start.
Sluit je reglement flexi-jobs impliciet uit door een verouderde verwijzing naar de oude PC-lijst? Schrap die.
Vergeet de omkadering niet: raamovereenkomst vóór de eerste prestatie, DIMONA-FLX per prestatiedag, en in de horeca het geregistreerde kassasysteem.

3. AI op de werkvloer: transparantieplicht sinds 2 augustus 2026

Hier wordt vaak het verkeerde besluit getrokken, in beide richtingen. De juiste stand van zaken:

Wat al geldt sinds 2 augustus 2026: de transparantieplicht van artikel 50 van de AI-verordening. Werknemers en sollicitanten moeten weten dat ze met een chatbot communiceren, en AI-gegenereerde of -gemanipuleerde content moet als zodanig herkenbaar zijn — telkens binnen de voorwaarden en uitzonderingen van het artikel zelf. Eén overgangsregel: aanbieders van generatieve systemen die al vóór 2 augustus 2026 op de markt waren, krijgen tot 2 december 2026 voor de machineleesbare markering van artikel 50, lid 2.

Wat is uitgesteld: het hoog-risicoregime voor de systemen uit Bijlage III — CV-screening, kandidaatevaluatie, prestatiemonitoring, AI-ondersteunde promotie- of ontslagbeslissingen — schuift op van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. Dat is het werk van de "Digitale Omnibus inzake AI", Verordening (EU) 2026/1744 (PB EU 24.07.2026). Ook de informatieplicht van artikel 26, lid 7 — werknemersvertegenwoordigers én betrokken werknemers vooraf inlichten — schuift mee naar die datum.

Wat níét is uitgesteld: het verbod op bepaalde AI-praktijken (artikel 5), waaronder emotieherkenning op de werkvloer, en de AI-geletterdheidsplicht (artikel 4). Beide gelden al sinds 2 februari 2025.

De AI-verordening is een verordening, geen richtlijn: ze werkt rechtstreeks door, ook zolang België nog geen uitvoeringswet en geen operationele markttoezichthouder heeft.

Actie voor je arbeidsreglement

Heb je een policy over het gebruik van AI-tools? Toets dan wat ze precies regelt. Legt ze bindende verplichtingen op aan werknemers, regelt ze controle of monitoring, of wijzigt ze arbeidsvoorwaarden? Dan hoort dat deel thuis in het arbeidsreglement of een bijlage — samen met je bestaande regels over internetgebruik, e-mailcontrole (CAO nr. 81) en camerabewaking, en dus via de formele wijzigingsprocedure. Een louter informatieve AI-policy kan daarentegen als gewoon beleidsdocument bestaan, zonder die procedure.
Neem je regels op, maak ze dan concreet: welke tools zijn toegelaten, welke gegevens mogen erin, en hoe worden chatbots en AI-content herkenbaar gemaakt.
Bereid je nu al voor op 2 december 2027 door je HR-software te inventariseren. Ook AI-functies binnen een bestaand ATS of planningstool tellen mee.
CAO nr. 39 speelt alleen bij een specifieke trigger: een investering in nieuwe technologie met belangrijke collectieve gevolgen voor tewerkstelling, arbeidsorganisatie of arbeidsvoorwaarden — "belangrijk" betekent volgens de FOD dat minstens 50% én minstens 10 werknemers van een beroepscategorie betrokken zijn, en de CAO geldt voor ondernemingen met doorgaans minstens 50 werknemers. Is die drempel gehaald, dan geldt schriftelijke informatie en overleg uiterlijk drie maanden vóór de inplanting — vandaag al bindend, los van het uitstel onder de AI-verordening. Niet elke AI-tool bij elke werkgever van 50 mensen triggert dit dus.

4. Mantelzorgverlof: verdubbeld sinds 1 juli 2026

De wet van 22 maart 2026 (BS 01.04.2026), praktisch uitgewerkt door het KB van 12 juli 2026 (BS 17.07.2026), verdubbelt het mantelzorgverlof voor aanvragen die vanaf 1 juli 2026 bij de werkgever worden ingediend.

Vorm	Tot 30.06.2026	Vanaf 01.07.2026
Volledige schorsing	3 maanden	6 maanden
Halftijdse vermindering	6 maanden	12 maanden
1/5-vermindering	6 maanden	30 maanden

Die maxima gelden per zorgbehoevende persoon. Over de hele loopbaan blijft het plafond het equivalent van zes maanden volledige schorsing, over alle zorgbehoevenden heen — één zorgbehoevende kan dus het volledige krediet opgebruiken.

Nieuw is ook de flexibelere opname: volledige schorsing kan met akkoord van de werkgever in weken worden opgenomen, waarbij meerdere niet-aaneensluitende weken in één aanvraag mogen, gespreid over maximaal drie maanden. Halftijdse vermindering kan met werkgeversakkoord per maand in plaats van per twee maanden. Zonder akkoord gelden de standaardperiodes.

Actie voor je arbeidsreglement

Somt je reglement de thematische verloven op met concrete duurtijden? Dan staan daar nu drie verkeerde cijfers.
Leg vast wie in de organisatie beslist over de flexibele opname per week of per maand — dat is een werkgeversakkoord, en het is nuttig dat vooraf te regelen in plaats van per dossier.
Beschrijf de aanvraagweg: erkenning als mantelzorger via het ziekenfonds, schriftelijke kennisgeving aan de werkgever met begin- en einddatum, uitkering aan te vragen bij de RVA.
Verwar mantelzorgverlof niet met verlof voor medische bijstand — andere voorwaarden, andere duurregels. Voor de andere thematische verloven: zie onze gids over ouderschapsverlof.

5. Vooruitblik: annualisering van de arbeidstijd — nog géén wet

Dit punt staat op de lijst om precies één reden: je mag er nu nog niets mee doen, en het is nuttig dat je weet waarom.

De ministerraad keurde op 18 juli 2026 een voorontwerp goed over de annualisering van de arbeidstijd, in de pers "accordeonroosters" genoemd. Wat de officiële mededeling bevestigt: de arbeidstijd zal op jaarbasis gemiddeld kunnen worden, uitsluitend met individueel akkoord van de werknemer, met een gelijk maandloon ongeacht de gepresteerde uren, en gericht op sectoren met seizoenspieken. In perscommentaren circuleren concrete grenzen (zoals piekweken tot 48 uur), maar die staan niet in de officiële mededeling en kunnen in de definitieve tekst anders uitvallen.

Maar: een voorontwerp is geen wet. Er is geen publicatie in het Belgisch Staatsblad, geen inwerkingtredingsdatum, en de tekst kan nog wijzigen tijdens de parlementaire behandeling en de adviesronde. Wie vandaag al accordeonroosters in zijn arbeidsreglement schrijft, neemt een bepaling op zonder rechtsgrond.

Actie voor je arbeidsreglement

Nu: niets wijzigen. Wel alvast in kaart brengen welke afdelingen een uitgesproken seizoenspatroon hebben, zodat je klaarstaat als de wet er komt.
Houd er rekening mee dat annualisering, als ze er komt, hoe dan ook via het arbeidsreglement zal moeten passeren — nieuwe uurroosters horen daarin. Dat betekent opnieuw de volledige wijzigingsprocedure.

Hoe pas je het arbeidsreglement effectief aan?

Een arbeidsreglement wijzigen is niet hetzelfde als een document updaten. De wet van 8 april 1965 schrijft een procedure voor, en die verschilt naargelang je een ondernemingsraad hebt.

Zonder ondernemingsraad

De werkgever plakt het ontwerp van wijziging aan op een zichtbare plaats.
Gedurende 15 dagen kunnen werknemers hun opmerkingen noteren in een register van opmerkingen. Dat register moet ter beschikking liggen.
Zijn er geen opmerkingen, dan treedt de wijziging in werking na het verstrijken van die termijn.
Zijn er wel opmerkingen, dan gaan ontwerp en register naar de bevoegde sociaal inspecteur, die binnen 30 dagen probeert te verzoenen. Lukt dat niet, dan beslist het paritair comité.

Met ondernemingsraad Het ontwerp wordt aan het personeel meegedeeld en op de agenda van de ondernemingsraad gezet. De raad beraadslaagt; bij akkoord treedt het gewijzigde reglement in werking. Bij blijvende onenigheid komt ook hier de sociaal inspecteur tussen, met doorverwijzing naar het paritair comité als de verzoening mislukt.

In beide gevallen

Elke werknemer krijgt een kopie van de wijziging.
Binnen acht dagen stuur je een afschrift naar de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten. Dat kan elektronisch.

Reken dus op minstens enkele weken doorlooptijd. Wie meerdere aanpassingen tegelijk doorvoert, doorloopt de procedure één keer in plaats van vier keer — een goede reden om deze checklist in één beweging af te werken.

Samengevat

Onderwerp	Sinds	Actie in het arbeidsreglement
Opzegtermijnen: 52-wekenplafond	01.06.2026	Uitgeschreven termijnen vervangen door verwijzing naar art. 37/2
Opzegtermijnen: 1 week onder 6 maanden	01.08.2026	Oude staffel voor de eerste 6 maanden schrappen of nuanceren
Flexi-jobs in alle sectoren	01.07.2026	Verouderde PC-lijst schrappen; variabele roosters opnemen
AI-transparantie (art. 50)	02.08.2026	AI-policy opnemen of bijwerken; CAO 39-traject bewaken
Mantelzorgverlof 6/12/30 maanden	01.07.2026	Duurtijden thematische verloven corrigeren
Annualisering arbeidstijd	nog geen wet	Niets wijzigen; voorbereiden

Naast deze vijf punten zijn er de klassiekers die om andere redenen om een update vragen: telewerk- en glijdende-urenregelingen, alcohol- en drugsbeleid, camerabewaking, de fiets- en mobiliteitspolicy, en de gevolgen van de nieuwe loontransparantieregels voor je beloningsbeleid. Neem bij die oefening ook de financiële vermeldingen mee die vaak in het reglement of de bijlagen staan, zoals de regelingen rond eindejaarspremie en jaarlijkse vakantie — met onze gratis eindejaarspremie-calculator en vakantiegeld-calculator reken je snel na wat die bepalingen vandaag concreet betekenen.

Twijfel je of een specifieke bepaling in jouw reglement nog klopt — welke opzegtermijn geldt voor een contract dat in juli 2026 startte, of onder welk regime je nieuwe flexi-jobber valt? Loonlama beantwoordt dat soort vragen in seconden, met verwijzing naar het juiste wetsartikel. Bekijk de mogelijkheden en tarieven.

Dit artikel is informatief en vervangt geen juridisch advies. De procedurele regels uit de wet van 8 april 1965 zijn hier samengevat; toets ze voor een concreet dossier aan de actuele tekst en aan de gebruiken binnen je paritair comité.