Laatst bijgewerkt: 16 juli 2026.

De EU Loontransparantierichtlijn (Richtlijn 2023/970) moest uiterlijk op 7 juni 2026 omgezet zijn in Belgisch recht. Die deadline is verstreken zonder Belgische omzettingswet voor de privésector: België diende bij de Europese Commissie een verzoek in om de omzetting met zes maanden uit te stellen, tot eind 2026. Uitstel is echter geen afstel — en de draagwijdte blijft dezelfde: de nieuwe regels zullen gelden voor álle werkgevers, ook KMO's, en de bewijslast kantelt. U zult als werkgever moeten kunnen aantonen dat u compliant bent — niet omgekeerd.

In dit artikel leggen wij de stand van zaken uit, de vijf kernverplichtingen die uit de richtlijn voortvloeien, waarom België strenger dreigt te worden dan de EU-richtlijn, en een concreet actieplan voor de komende maanden.

Stand van zaken: waar blijft de Belgische wet?

De EU Loontransparantierichtlijn heeft één doel: de loonkloof tussen mannen en vrouwen structureel aanpakken. Lidstaten moesten de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten in nationaal recht. De Europese Commissie weigerde een algemeen uitstel voor alle lidstaten, maar België vroeg een bilaterale verlenging van zes maanden aan — de federale omzettingswet voor de privésector wordt daardoor pas tegen eind 2026 verwacht. Voor de publieke sector is de omzetting wel al gestart: Vlaanderen en Brussel publiceerden in juni 2026 hun decreten.

Voor de inhoud verandert het uitstel weinig. De richtlijn zelf ligt vast, en het Belgische voorontwerp gaat met "gold-plating" verder dan Europa vereist: de Belgische drempel voor de loonkloof wordt op 3% gelegd, terwijl de EU-richtlijn 5% toestaat.

Drie structurele veranderingen maken deze wetgeving zwaarder dan op het eerste gezicht lijkt:

Uitgebreide informatierechten voor werknemers en hun vertegenwoordigers
Brede loondefinitie — niet enkel het basisloon, maar ook bonussen, voordelen alle aard, maaltijdcheques en extralegale voordelen
Omkering van de bewijslast — bij een klacht over loondiscriminatie moet de werkgever aantonen dat er géén discriminatie is

Dat laatste punt is cruciaal. Documentatie die u vandaag niet bijhoudt, kan u morgen niet meer aanleveren als bewijs.

De vijf kernverplichtingen

1. Loonschaal verplicht in vacatures

Zodra de Belgische wet in werking treedt, moet u kandidaten vóór het eerste sollicitatiegesprek informeren over het startsalaris of de salarisschaal voor de functie. Dat kan in de vacaturetekst zelf of tijdens de preselectie, maar niet pas aan de onderhandelingstafel. De toepasselijke CAO moet eveneens vermeld worden.

Concreet: als u werft onder PC 200, dan vermeldt u de geldende loonbarema's of een realistische range die daarop aansluit. Voor een overzicht van hoe paritaire comités werken en waarom ze uw vacatures raken, zie wat is een paritair comité.

2. Verbod op vragen naar loongeschiedenis

Sollicitanten vragen wat zij nu verdienen of verdiend hebben, mag niet meer. Dit verbod viseert een bekend mechanisme: wie laag begint, groeit vaak moeilijker uit die startpositie, en dat werkt historische loonongelijkheden in de hand.

Werk uw sollicitatieformulieren, interviewscripts en screeningprotocollen bij — ook bij externe recruiters die u inschakelt.

3. Genderneutrale beloningscriteria

Beloning en loopbaanontwikkeling moeten gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria: functie-inhoud, competenties, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Subjectieve appreciatie ("hij onderhandelt harder") volstaat niet meer als rechtvaardiging voor loonverschillen.

Werkgevers moeten deze criteria kunnen documenteren en op vraag kunnen toelichten.

4. Informatierecht voor werknemers

Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over:

Hun eigen individuele loonniveau
Het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten

U moet als werkgever een procedure hebben om deze verzoeken te behandelen en binnen een redelijke termijn antwoorden (doorgaans twee maanden). Werknemersvertegenwoordigers kunnen het recht collectief uitoefenen.

5. Loonkloofrapportering

Dit is de verplichting die het sterkst afhangt van uw bedrijfsgrootte:

Bedrijfsgrootte	Frequentie	Eerste rapport
Minder dan 100 werknemers	Niet verplicht	—
100-149 werknemers	Driejaarlijks	Gefaseerd, raadpleeg de finale wet
150-249 werknemers	Driejaarlijks	Gefaseerd, raadpleeg de finale wet
250+ werknemers	Jaarlijks	Voorzien 7 juni 2027 — raadpleeg de finale wet

België kent al sinds de Wet Loonkloof van 2012 een tweejaarlijkse loonkloofanalyse voor bedrijven vanaf 50 werknemers. De nieuwe richtlijn bouwt hierop voort en verhoogt de frequentie én de drempel waarboven actie nodig is.

De 3%-regel: waarom België strenger wordt

De EU-richtlijn bepaalt dat als de ongerechtvaardigde loonkloof tussen mannen en vrouwen in een werknemerscategorie meer dan 5% bedraagt, een gezamenlijke beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordigers verplicht wordt. Het Belgische voorontwerp legt deze drempel op 3%.

Voor uw praktijk betekent dit:

U moet de loonkloof per functiecategorie berekenen, niet gemiddeld over het hele bedrijf
Boven 3% zonder objectieve verantwoording: verplicht overleg met werknemersvertegenwoordigers en een actieplan
Alleen verschillen op basis van de erkende criteria (ervaring, anciënniteit, verantwoordelijkheden) kunnen een verschil objectief rechtvaardigen

Sancties en risico's

De richtlijn verplicht lidstaten om effectieve, evenredige en afschrikkende sancties te voorzien. Dat omvat boetes bij niet-naleving én compensatie voor werknemers die slachtoffer werden van loondiscriminatie — inclusief achterstallig loon. Gekoppeld aan de omkering van de bewijslast is het reputationele én financiële risico reëel.

Uw actieplan voor de komende maanden

Het uitstel is een geschenk: gebruik het. Wacht niet tot de wet gepubliceerd is om te beginnen — de basisbeginselen staan vast in de richtlijn en voorbereiding kost tijd:

Nu: Audit uw bestaande vacatures. Vermelden ze een loonschaal of salarisrange? Zo niet, pas een sjabloon aan.
Nu: Verwijder alle vragen over loongeschiedenis uit uw sollicitatieformulieren en interviewscripts. Brief uw recruiters.
Dit najaar: Documenteer uw beloningscriteria. Welke factoren bepalen loon en promotie? Schrijf het uit.
Dit najaar: Stel een interne procedure op voor looninfoverzoeken. Wie behandelt ze? Welke informatie wordt gedeeld? Binnen welke termijn?
Vóór de inwerkingtreding: Plan uw eerste loonkloofanalyse per functiecategorie. Vanaf 100+ werknemers wordt dit verplicht; kleinere werkgevers doen er goed aan om dit toch te doen als risicocheck. Vergeet niet dat de indexatie van lonen in 2026 uw barema's beïnvloedt — een correcte compliance-analyse werkt met de geïndexeerde bedragen.

Loonlama helpt u voorbereiden

Loontransparantie raakt elke schakel van uw HR-beleid: vacatures, sollicitatiescripts, beloningsbeleid, loonkloofanalyses. Loonlama helpt u door:

Vacature-loonranges te toetsen aan de toepasselijke sectorale barema's
Looninfoverzoeken van werknemers inhoudelijk te onderbouwen met bronvermelding
Uw loonkloofanalyse te valideren tegen de 3%-drempel en de erkende rechtvaardigingsgronden
Uw beloningscriteria te documenteren volgens de Belgische wetgeving en CAO-verplichtingen

Heeft u specifieke vragen over úw situatie — een vacature, een concreet looninfoverzoek, de opzet van uw loonkloofanalyse? Start gratis met Loonlama. Onze AI kent de Belgische arbeidswetgeving, CAO's en sectorale barema's, en antwoordt altijd met bronvermelding.

Tot slot

Loontransparantie is geen eenmalige compliance-oefening. Het is een structurele verandering in hoe u werft, evalueert en beloont. Bedrijven die dit nu serieus aanpakken, vermijden niet alleen boetes — zij bouwen aan een eerlijker HR-beleid dat de komende jaren de toon zet.

De Belgische wet wordt tegen eind 2026 verwacht. Wie nu begint, is klaar vóór ze in het Staatsblad staat.

Dit artikel is informatief en vervangt geen juridisch advies. Voor uw specifieke situatie kunt u terecht bij Loonlama of uw juridisch adviseur.