Opzegtermijn berekenen in België: stap voor stap
Opzegtermijn berekenen in België: stappenplan per anciënniteit, tabellen voor werkgever- en werknemer-ontslag, Eenheidsstatuut en pre-2014 regels.
Opzegtermijn berekenen in België: stap voor stap
Een correct berekende opzegtermijn is de basis van elk ontslagdossier. Een week te weinig en de werkgever riskeert een bijkomende verbrekingsvergoeding; een week te veel en de werknemer vertrekt met onnodige kosten. Toch is de berekening minder evident dan de tabel op het eerste zicht doet vermoeden: de uitkomst hangt af van wie ontslaat, wanneer de werknemer in dienst kwam, en wat er tijdens de opzegtermijn gebeurt.
Deze gids neemt u mee door de berekening in vier duidelijke stappen — volgens de regels van het Eenheidsstatuut dat sinds 1 januari 2014 van kracht is.
Wat u nodig heeft om de opzegtermijn te berekenen
Verzamel deze vier gegevens voordat u begint:
- Startdatum van het dienstverband (eerste werkdag, niet de ondertekening van het contract)
- Wie beëindigt? — werkgever of werknemer? De tabellen verschillen fundamenteel
- Anciënniteit vóór 01/01/2014? — zo ja, dan geldt een dubbele berekening
- Kennisgevingsdatum — de datum waarop de opzeg officieel wordt betekend (aangetekende brief of deurwaardersexploot)
Met deze vier inputs kunt u in 90% van de gevallen de correcte opzegtermijn bepalen.
Stap 1: Bepaal de anciënniteit op de kennisgevingsdatum
De anciënniteit is het aantal voltooide dienstjaren en -maanden tussen de startdatum en de maandag die volgt op de kennisgevingsdatum. Die maandag is namelijk de ingangsdatum van de opzegtermijn (zie Stap 3).
Voorbeeld: een werknemer begint op 15 maart 2021. De werkgever betekent het ontslag op woensdag 15 april 2026. De opzegtermijn start op maandag 20 april 2026 — de anciënniteit wordt dus berekend tot en met 19 april 2026. Dat is 5 jaar en 1 maand, wat afgerond wordt op 5 jaar anciënniteit voor de tabel.
Stap 2: Kies het juiste tabel
Ontslag door de werkgever
| Anciënniteit | Opzegtermijn |
|---|---|
| 0 tot < 3 maanden | 1 week |
| 3 tot < 6 maanden | 3 weken |
| 6 tot < 9 maanden | 4 weken |
| 9 tot < 12 maanden | 5 weken |
| 12 tot < 15 maanden | 6 weken |
| 15 tot < 18 maanden | 7 weken |
| 18 tot < 21 maanden | 8 weken |
| 21 tot < 24 maanden | 9 weken |
| 2 jaar | 10 weken |
| 3 jaar | 12 weken |
| 4 jaar | 15 weken |
| 5 jaar | 18 weken |
| 6-7 jaar | 21 weken |
| 8-9 jaar | 24 weken |
| 10-11 jaar | 27 weken |
| 12-13 jaar | 30 weken |
| 14-15 jaar | 33 weken |
| 16-17 jaar | 36 weken |
| 18-19 jaar | 39 weken |
| 20 jaar | 42 weken |
| 21 jaar | 45 weken |
| Vanaf 22 jaar | +3 weken per begonnen dienstjaar |
Vanaf 21 jaar anciënniteit komt er voor elk bijkomend begonnen dienstjaar drie weken bij. Een werknemer met 25 jaar zit dus op 45 + (4 × 3) = 57 weken.
Ontslag door de werknemer
Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, zijn de opzegtermijnen aanzienlijk korter en geplafonneerd op 13 weken:
| Anciënniteit | Opzegtermijn |
|---|---|
| 0 tot < 3 maanden | 1 week |
| 3 tot < 6 maanden | 2 weken |
| 6 tot < 12 maanden | 3 weken |
| 12 tot < 18 maanden | 4 weken |
| 18 tot < 24 maanden | 5 weken |
| 2 tot < 4 jaar | 6 weken |
| 4 tot < 5 jaar | 7 weken |
| 5 tot < 6 jaar | 9 weken |
| 6 tot < 7 jaar | 10 weken |
| 7 tot < 8 jaar | 12 weken |
| 8 jaar of meer | 13 weken (plafond) |
Dit plafond van 13 weken geldt ongeacht hoelang de werknemer daarna nog in dienst is. Een werknemer met 20 jaar anciënniteit die zelf vertrekt, heeft dezelfde opzegtermijn als een collega met 8 jaar.
Tegenopzeg door de werknemer
Als de werkgever ontslaat en de opzegtermijn laat presteren, mag de werknemer tegenopzeg geven om vroeger te vertrekken — zonder verbrekingsvergoeding verschuldigd te zijn:
| Anciënniteit | Tegenopzeg |
|---|---|
| 0 tot < 3 maanden | 1 week |
| 3 tot < 6 maanden | 2 weken |
| 6 tot < 12 maanden | 3 weken |
| 12 maanden of meer | 4 weken |
Stap 3: Bepaal de ingangsdatum
De opzegtermijn begint altijd te lopen op de maandag die volgt op de week van de kennisgeving. De kennisgeving moet gebeuren per aangetekende brief (werkt op de derde werkdag na verzending) of per deurwaardersexploot (werkt onmiddellijk).
Voorbeeld: u verstuurt de aangetekende brief op maandag 20 april 2026. De brief wordt geacht aan te komen op donderdag 23 april 2026. De opzegtermijn start op maandag 27 april 2026.
Dit detail is belangrijk omdat de anciënniteit wordt beoordeeld op de ingangsdatum, niet op de verzenddatum. Wie op het randje van een nieuwe anciënniteitsgrens zit, kan door die paar dagen in een hogere tabelschijf terechtkomen.
Stap 4: Controleer schorsingsgronden tijdens de opzegtermijn
Niet elke afwezigheid stopt de teller. Artikel 38 van de Arbeidsovereenkomstenwet lijst de gronden die de opzegtermijn schorsen:
| Schorst de opzegtermijn | Schorst NIET |
|---|---|
| Jaarlijkse vakantie | Klein verlet |
| Ziekte of arbeidsongeval (tijdens gewaarborgd loon) | Sollicitatieverlof |
| Moederschapsrust | Educatief/opleidingsverlof |
| Geboorteverlof — alle 20 dagen | Feestdagen (lopen gewoon mee) |
| Adoptieverlof | |
| Zorgverlof |
Sinds de Wet van 7 oktober 2022 schorsen alle 20 dagen geboorteverlof de opzegtermijn — een regel die vóór die datum beperkt was tot de eerste 3 dagen.
Concreet: als uw werknemer tijdens een opzegtermijn van 18 weken drie weken vakantie neemt, wordt de einddatum met drie weken opgeschoven.
Bijzonder geval: dienstverband gestart vóór 01/01/2014
Voor werknemers die al vóór het Eenheidsstatuut in dienst waren, geldt een dubbele berekening:
- Deel 1: opzegtermijn volgens de oude regels (Wet 3 juli 1978 of formule Claeys voor hogere bedienden), op basis van de anciënniteit tot 31/12/2013
- Deel 2: opzegtermijn volgens het Eenheidsstatuut, op basis van de anciënniteit vanaf 01/01/2014
Die twee delen worden opgeteld. Voor hogere bedienden die onder de formule Claeys vielen (recht op ongeveer 1 maand per begonnen dienstjaar), kan Deel 1 aanzienlijk oplopen.
De volledige uitleg, inclusief rekenvoorbeelden, staat in onze handleiding over de opzegvergoeding. Die post behandelt ook hoe u de opzegtermijn omzet in een verbrekingsvergoeding wanneer u de opzeg niet laat presteren.
Veelgemaakte fouten
- Anciënniteit afronden in plaats van kijken naar de schijf. De tabel werkt met begonnen dienstjaren vanaf 22 jaar, en met voltooide periodes eronder. Lees het rijtje letterlijk.
- Startdatum verkeerd zetten. De datum op het contract is niet altijd de effectieve startdatum. Gebruik de eerste gepresteerde werkdag.
- Vergeten dat vrijwillige vakantie tijdens de opzegtermijn schorst. Dit kan de einddatum weken verschuiven.
- Werknemer-tabel gebruiken bij werkgeversopzeg of omgekeerd. De twee tabellen zijn niet uitwisselbaar.
- Dringende reden verwarren met opzeg. Bij ontslag om dringende reden is er géén opzegtermijn — maar de termijn van 3 werkdagen voor kennisname én motivering moet strikt worden gerespecteerd.
Laat Loonlama de berekening doen
Niet elke situatie past in een tabel. Gaat het om een deeltijdse werknemer die haar uren opbouwde over twee contracten? Een werknemer met pre-2014 anciënniteit plus een loonsverhoging in 2019? Een ontslag tijdens ouderschapsverlof? Een werknemer onder PC 200 met een sectorale afwijking?
Start gratis met Loonlama en stel uw vraag met de startdatum, het huidige loon en de bijzonderheden. U krijgt een onderbouwd antwoord met bronvermelding — getrouw aan de volledige Belgische arbeidswetgeving en de relevante CAO's.
Voor de berekening van de verbrekingsvergoeding (bij ontslag zonder prestatie van de opzegtermijn), lees onze gids opzegvergoeding berekenen.
Dit artikel is informatief en vervangt geen juridisch advies. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat voor complexe ontslagdossiers.