Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat zonder de opzegtermijn te respecteren, is een verbrekingsvergoeding verschuldigd. De berekening is sinds het Eenheidsstatuut (1 januari 2014) geüniformiseerd, maar blijft complex, vooral voor werknemers met anciënniteit van vóór 2014. Bovendien wijzigden de regels in 2026 twee keer voor nieuwe contracten.

Deze gids legt de formule uit, geeft concrete voorbeelden en somt de bijzondere gevallen op die elke HR-medewerker moet kennen.

Het Eenheidsstatuut: één stelsel sinds 2014

Vóór 1 januari 2014 verschilden de opzegtermijnen fundamenteel tussen arbeiders en bedienden. Bedienden met een hoog loon hadden recht op bijzonder lange opzegtermijnen, terwijl arbeiders amper bescherming genoten.

De Wet Eenheidsstatuut (Wet van 26 december 2013) heeft dit verschil weggewerkt. Sinds 1 januari 2014 geldt één uniform stelsel op basis van anciënniteit, ongeacht het statuut van de werknemer.

De opzegtermijnen: overzicht

Bij ontslag door de werkgever gelden de volgende opzegtermijnen:

Anciënniteit	Opzegtermijn
0 tot < 3 maanden	1 week*
3 tot < 4 maanden	3 weken*
4 tot < 5 maanden	4 weken*
5 tot < 6 maanden	5 weken*
6 tot < 9 maanden	6 weken
9 tot < 12 maanden	7 weken
12 tot < 15 maanden	8 weken
15 tot < 18 maanden	9 weken
18 tot < 21 maanden	10 weken
21 tot < 24 maanden	11 weken
2 jaar	12 weken
3 jaar	13 weken
4 jaar	15 weken
5 jaar	18 weken
6 tot 18 jaar	+3 weken per bijkomend jaar (bv. 10 jaar = 33 weken, 15 jaar = 48 weken)
19 jaar	60 weken
20 jaar	62 weken
21 jaar en meer	+1 week per bijkomend jaar**

Bij ontslag door de werknemer zijn de opzegtermijnen korter (maximaal 13 weken).

Twee wijzigingen voor nieuwe contracten (2026)

De tabel hierboven geldt onverkort voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juni 2026 zijn ingegaan. Voor recentere contracten gelden twee nieuwe regels:

* Contracten met uitvoeringsstart vanaf 1 augustus 2026 (Wet van 3 juni 2026, BS 15 juni 2026): tijdens de eerste 6 maanden geldt een uniforme opzegtermijn van 1 week, aan werkgevers- én werknemerszijde. De staffel 1/3/4/5 weken blijft enkel gelden voor contracten die eerder zijn gestart, ook als het ontslag na 1 augustus 2026 valt.
** Contracten die ingaan vanaf 1 juni 2026 (Wet van 18 mei 2026, BS 1 juni 2026): de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever wordt geplafonneerd op 52 weken. De staffel blijft gelden tot dat plafond bereikt is, vanaf 17 jaar anciënniteit. Voor oudere contracten blijft de onbegrensde opbouw bestaan.

De verbrekingsvergoeding berekenen

Wanneer de werkgever ontslaat zonder de opzegtermijn na te leven (onmiddellijk ontslag), is een verbrekingsvergoeding verschuldigd. De formule:

Verbrekingsvergoeding = lopend loon × opzegtermijn

Het "lopend loon" omvat:

Het bruto maandloon (het enkel vakantiegeld zit hier al in: het loon loopt door tijdens vakantie)
Het dubbel vakantiegeld (92% van het maandloon)
De eindejaarspremie (pro rata)
Het voordeel alle aard (bedrijfswagen, gsm, enz.)
De werkgeversbijdrage groepsverzekering
Alle andere voordelen in natura op jaarbasis

Rekenvoorbeeld 1: werknemer met 5 jaar anciënniteit

Bruto maandloon: €3.500
Dubbel vakantiegeld: 92% van het maandloon
Eindejaarspremie: 1 maand
Geen voordelen in natura

Berekening jaarloon:

Basisloon: €3.500 × 12 = €42.000
Dubbel vakantiegeld: €3.500 × 92% = €3.220
Eindejaarspremie: €3.500
Totaal jaarloon: €48.720

Opzegtermijn bij 5 jaar: 18 weken

Verbrekingsvergoeding: €48.720 ÷ 52 × 18 = €16.864,62

Rekenvoorbeeld 2: werknemer met 12 jaar anciënniteit

Bruto maandloon: €4.200
Bedrijfswagen VAA: €200/maand
Eindejaarspremie: 1 maand

Berekening jaarloon:

Basisloon: €4.200 × 12 = €50.400
Dubbel vakantiegeld: €4.200 × 92% = €3.864
Eindejaarspremie: €4.200
VAA bedrijfswagen: €200 × 12 = €2.400
Totaal jaarloon: €60.864

Opzegtermijn bij 12 jaar: 39 weken

Verbrekingsvergoeding: €60.864 ÷ 52 × 39 = €45.648,00

Bijzonder geval: anciënniteit vóór 2014

Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 al in dienst waren, geldt een dubbele berekening:

Deel 1: opzegtermijn berekend volgens de oude regels (vóór 2014) op basis van de anciënniteit tot 31/12/2013
Deel 2: opzegtermijn berekend volgens de nieuwe regels (Eenheidsstatuut) op basis van de anciënniteit vanaf 01/01/2014

De totale opzegtermijn = Deel 1 + Deel 2.

Dit kan leiden tot aanzienlijk langere opzegtermijnen voor werknemers met veel voordienstjaren, vooral voor hogere bedienden die onder het oude stelsel (formule Claeys) recht hadden op 1 maand per begonnen dienstjaar.

Schorsing van de opzegtermijn

Tijdens bepaalde periodes wordt de opzegtermijn geschorst: de teller stopt en loopt pas verder na de schorsingsgrond. De wettelijke schorsingsgronden (art. 38 Arbeidsovereenkomstenwet):

Schorst de opzegtermijn	Schorst NIET
Jaarlijkse vakantie	Klein verlet
Ziekte/ongeval (gewaarborgd loon)	Sollicitatieverlof
Moederschapsrust	Educatief verlof
Geboorteverlof (alle 20 dagen)	Feestdagen
Adoptieverlof
Zorgverlof

Let op: sinds de Wet van 7 oktober 2022 schorsen alle 20 dagen geboorteverlof de opzegtermijn, niet alleen de eerste 3 dagen.

Ontslag om dringende reden

Bij ontslag om dringende reden (zware fout) is geen opzegtermijn noch verbrekingsvergoeding verschuldigd. De voorwaarden zijn strikt:

De werkgever moet ontslaan binnen 3 werkdagen na kennisname van de feiten
De motivering moet binnen 3 werkdagen na het ontslag per aangetekende brief worden meegedeeld
De fout moet elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken

Als de rechter oordeelt dat de dringende reden niet bewezen is, is de werkgever alsnog de volledige verbrekingsvergoeding verschuldigd, plus eventueel een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Tegenopzeg door de werknemer

Wanneer de werkgever opzegt (met presteren van de opzegtermijn), heeft de werknemer het recht om een tegenopzeg te geven. De werknemer vertrekt dan vroeger, met een kortere opzegtermijn:

Anciënniteit	Tegenopzeg
0 tot < 3 maanden	1 week
3 tot < 6 maanden	2 weken
6 tot < 12 maanden	3 weken
12 maanden +	4 weken

Voor contracten met uitvoeringsstart vanaf 1 augustus 2026 geldt ook hier de uniforme termijn: bij minder dan 6 maanden anciënniteit bedraagt de tegenopzeg 1 week.

De werknemer is bij tegenopzeg geen verbrekingsvergoeding verschuldigd, ongeacht de resterende opzegtermijn.

Sollicitatieverlof

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht op sollicitatieverlof: afwezigheid met behoud van loon om een nieuwe betrekking te zoeken.

Laatste 26 weken van de opzegtermijn: 1 dag of 2 halve dagen per week
Daarbuiten: een halve dag per week
Outplacement: het volledige sollicitatieverlof geldt (1 dag/week) vanaf het begin

Kennelijk onredelijk ontslag (CAO 109)

Sinds 2014 kan een werknemer die ontslagen wordt zonder geldige reden een schadevergoeding vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag (CAO 109 NAR). De vergoeding bedraagt 3 tot 17 weken loon, bovenop de opzegvergoeding.

Een ontslag is kennelijk onredelijk wanneer het gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, noch met de noodwendigheden van de onderneming.

Praktische tips

Bereken altijd het volledige jaarloon inclusief alle voordelen. Een onderschatting leidt tot een te lage vergoeding en mogelijke rechtszaken.
Documenteer de anciënniteit nauwkeurig, vooral de startdatum en eventuele onderbrekingen.
Check de sectorale CAO's: sommige sectoren voorzien afwijkende regels voor de eindejaarspremie bij ontslag (PC 200: pro rata bij 3 jaar anciënniteit).
Bewaar bij dringende reden alle bewijsstukken en respecteer de dubbele driedagentermijn strikt.

Voor de berekening van de opzegtermijn zelf (wanneer die wel gepresteerd wordt), zie onze stap-voor-stap gids opzegtermijn berekenen in België.

Hebt u een concrete berekening nodig? Start gratis met Loonlama met de anciënniteit en het loon van de werknemer, en krijg direct een onderbouwd antwoord.

Dit artikel is informatief en vervangt geen juridisch advies. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat voor complexe ontslagdossiers.