Opzegvergoeding berekenen: handleiding voor werkgevers

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat zonder de opzegtermijn te respecteren, is een verbrekingsvergoeding verschuldigd. De berekening is sinds het Eenheidsstatuut (1 januari 2014) geüniformiseerd, maar blijft complex — vooral voor werknemers met anciënniteit van vóór 2014.

Deze gids legt de formule uit, geeft concrete voorbeelden en somt de bijzondere gevallen op die elke HR-medewerker moet kennen.

Het Eenheidsstatuut: één stelsel sinds 2014

Vóór 1 januari 2014 verschilden de opzegtermijnen fundamenteel tussen arbeiders en bedienden. Bedienden met een hoog loon hadden recht op bijzonder lange opzegtermijnen, terwijl arbeiders amper bescherming genoten.

De Wet Eenheidsstatuut (Wet van 26 december 2013) heeft dit verschil weggewerkt. Sinds 1 januari 2014 geldt één uniform stelsel op basis van anciënniteit, ongeacht het statuut van de werknemer.

De opzegtermijnen: overzicht

Bij ontslag door de werkgever gelden de volgende opzegtermijnen:

Anciënniteit	Opzegtermijn
0 tot < 3 maanden	1 week
3 tot < 6 maanden	3 weken
6 tot < 9 maanden	4 weken
9 tot < 12 maanden	5 weken
12 tot < 15 maanden	6 weken
15 tot < 18 maanden	7 weken
18 tot < 21 maanden	8 weken
21 tot < 24 maanden	9 weken
2 jaar	10 weken
3 jaar	12 weken
4 jaar	15 weken
5 jaar	18 weken
6-7 jaar	21 weken
8-9 jaar	24 weken
10-11 jaar	27 weken
12-13 jaar	30 weken
14-15 jaar	33 weken
16-17 jaar	36 weken
18-19 jaar	39 weken
20 jaar	42 weken
21 jaar	45 weken
22-24 jaar	48-54 weken
25+ jaar	+3 weken per begonnen jaar

Bij ontslag door de werknemer zijn de opzegtermijnen korter (maximaal 13 weken).

De verbrekingsvergoeding berekenen

Wanneer de werkgever ontslaat zonder de opzegtermijn na te leven (onmiddellijk ontslag), is een verbrekingsvergoeding verschuldigd. De formule:

Verbrekingsvergoeding = lopend loon × opzegtermijn

Het "lopend loon" omvat:

Het bruto maandloon
Het vakantiegeld (enkel + dubbel)
De eindejaarspremie (pro rata)
Het voordeel alle aard (bedrijfswagen, gsm, enz.)
De werkgeversbijdrage groepsverzekering
Alle andere voordelen in natura op jaarbasis

Rekenvoorbeeld 1: werknemer met 5 jaar anciënniteit

Bruto maandloon: €3.500
Vakantiegeld: 15,34% van het bruto jaarloon
Eindejaarspremie: 1 maand
Geen voordelen in natura

Berekening jaarloon:

Basisloon: €3.500 × 12 = €42.000
Vakantiegeld: €42.000 × 15,34% = €6.443
Eindejaarspremie: €3.500
Totaal jaarloon: €51.943

Opzegtermijn bij 5 jaar: 18 weken

Verbrekingsvergoeding: €51.943 ÷ 52 × 18 = €17.978,65

Rekenvoorbeeld 2: werknemer met 12 jaar anciënniteit

Bruto maandloon: €4.200
Bedrijfswagen VAA: €200/maand
Eindejaarspremie: 1 maand

Berekening jaarloon:

Basisloon: €4.200 × 12 = €50.400
Vakantiegeld: €50.400 × 15,34% = €7.731
Eindejaarspremie: €4.200
VAA bedrijfswagen: €200 × 12 = €2.400
Totaal jaarloon: €64.731

Opzegtermijn bij 12 jaar: 30 weken

Verbrekingsvergoeding: €64.731 ÷ 52 × 30 = €37.345,19

Bijzonder geval: anciënniteit vóór 2014

Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 al in dienst waren, geldt een dubbele berekening:

Deel 1: opzegtermijn berekend volgens de oude regels (vóór 2014) op basis van de anciënniteit tot 31/12/2013
Deel 2: opzegtermijn berekend volgens de nieuwe regels (Eenheidsstatuut) op basis van de anciënniteit vanaf 01/01/2014

De totale opzegtermijn = Deel 1 + Deel 2.

Dit kan leiden tot aanzienlijk langere opzegtermijnen voor werknemers met veel voordienstjaren, vooral voor hogere bedienden die onder het oude stelsel (formule Claeys) recht hadden op 1 maand per begonnen dienstjaar.

Schorsing van de opzegtermijn

Tijdens bepaalde periodes wordt de opzegtermijn geschorst — de teller stopt en loopt pas verder na de schorsingsgrond. De wettelijke schorsingsgronden (art. 38 Arbeidsovereenkomstenwet):

Schorst de opzegtermijn	Schorst NIET
Jaarlijkse vakantie	Klein verlet
Ziekte/ongeval (gewaarborgd loon)	Sollicitatieverlof
Moederschapsrust	Educatief verlof
Geboorteverlof (alle 20 dagen)	Feestdagen
Adoptieverlof
Zorgverlof

Let op: sinds de Wet van 7 oktober 2022 schorsen alle 20 dagen geboorteverlof de opzegtermijn — niet alleen de eerste 3 dagen.

Ontslag om dringende reden

Bij ontslag om dringende reden (zware fout) is geen opzegtermijn noch verbrekingsvergoeding verschuldigd. De voorwaarden zijn strikt:

De werkgever moet ontslaan binnen 3 werkdagen na kennisname van de feiten
De motivering moet binnen 3 werkdagen na het ontslag per aangetekende brief worden meegedeeld
De fout moet elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken

Als de rechter oordeelt dat de dringende reden niet bewezen is, is de werkgever alsnog de volledige verbrekingsvergoeding verschuldigd — plus eventueel een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Tegenopzeg door de werknemer

Wanneer de werkgever opzegt (met presteren van de opzegtermijn), heeft de werknemer het recht om een tegenopzeg te geven. De werknemer vertrekt dan vroeger, met een kortere opzegtermijn:

Anciënniteit	Tegenopzeg
0 tot < 3 maanden	1 week
3 tot < 6 maanden	2 weken
6 tot < 12 maanden	3 weken
12 maanden +	4 weken

De werknemer is bij tegenopzeg geen verbrekingsvergoeding verschuldigd, ongeacht de resterende opzegtermijn.

Sollicitatieverlof

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht op sollicitatieverlof: afwezigheid met behoud van loon om een nieuwe betrekking te zoeken.

Laatste 26 weken van de opzegtermijn: 1 dag of 2 halve dagen per week
Daarbuiten: een halve dag per week
Outplacement: het volledige sollicitatieverlof geldt (1 dag/week) vanaf het begin

Kennelijk onredelijk ontslag (CAO 109)

Sinds 2014 kan een werknemer die ontslagen wordt zonder geldige reden een schadevergoeding vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag (CAO 109 NAR). De vergoeding bedraagt 3 tot 17 weken loon, bovenop de opzegvergoeding.

Een ontslag is kennelijk onredelijk wanneer het gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, noch met de noodwendigheden van de onderneming.

Praktische tips

Bereken altijd het volledige jaarloon inclusief alle voordelen — een onderschatting leidt tot een te lage vergoeding en mogelijke rechtszaken.
Documenteer de anciënniteit nauwkeurig, vooral de startdatum en eventuele onderbrekingen.
Check de sectorale CAO's — sommige sectoren voorzien afwijkende regels voor de eindejaarspremie bij ontslag (PC 200: pro rata bij 3 jaar anciënniteit).
Bewaar bij dringende reden alle bewijsstukken en respecteer de dubbele driedagentermijn strikt.

Hebt u een concrete berekening nodig? Stel uw vraag aan Loonlama met de anciënniteit en het loon van de werknemer, en krijg direct een onderbouwd antwoord.

Dit artikel is informatief en vervangt geen juridisch advies. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat voor complexe ontslagdossiers.