Lage rugpijn is een van de meest voorkomende oorzaken van werkverzuim in België, en begeleiding bij de terugkeer wordt er nog altijd te weinig bij ingezet. Het gevolg is bekend: de terugkeer sleept aan, en soms eindigt het dossier in een beëindiging wegens medische overmacht.

Sinds 1 januari 2026 is dat geen zachte aanbeveling meer. De wet van 19 december 2025 over een versterkt terug-naar-werkbeleid (BS 30.12.2025) heeft de spelregels op drie punten tegelijk aangescherpt: er is een nieuwe bijdrage voor werkgevers met veel langdurig zieken, medische overmacht kan sneller worden ingeroepen, en er staan voor het eerst echte boetes op het niet opvolgen van een dossier.

Hieronder het volledige plaatje, van de eerste ziektedag tot het eventuele einde van de overeenkomst.

Wat er in 2026 veranderde

Wijziging	Vanaf	Wat het betekent
Solidariteitsbijdrage vervangt de responsabiliseringsbijdrage	01.01.2026	Werkgevers met gemiddeld meer dan 50 werknemers betalen mee aan de uitkering van hun langdurig zieke werknemers
Medische overmacht na 6 maanden in plaats van 9	01.01.2026	De bijzondere procedure kan vier maanden vroeger starten
Arbeidspotentieelbeoordeling na 8 weken	01.01.2026	Het ziekenfonds schat de restcapaciteit in; bij capaciteit moet een traject volgen binnen 6 maanden
Herval: 8 weken in plaats van 14 dagen	01.01.2026	Een werknemer moet acht weken effectief gewerkt hebben voor een nieuw recht op gewaarborgd loon ontstaat
Ziektebriefje bij bedrijven vanaf 50 werknemers	01.01.2026	Twee dagen per kalenderjaar zonder attest in plaats van drie
Actief contactbeleid in het arbeidsreglement	01.01.2026	Verplicht op te nemen, en gericht op re-integratie, niet op controle

Die laatste twee zijn klein in tekst maar raken je arbeidsreglement. Wie dat dit jaar nog niet heeft aangepast, loopt achter.

Het wettelijk kader

Bron	Inhoud
Welzijnswet 4 augustus 1996	Algemene zorgplicht van de werkgever, rol van de arbeidsarts, psychosociale risico's
KB 11 september 2022 (re-integratietraject 2.0)	De procedure met drie trajecten A, B en C, en de termijnen — in werking sinds 01.10.2022
Wet 30 oktober 2022	Ontkoppelt medische overmacht van het re-integratietraject (art. 34 arbeidsovereenkomstenwet), in werking 28.11.2022
Wet 19 december 2025	Versterkt terug-naar-werkbeleid: solidariteitsbijdrage, 6 maanden, sancties — in werking 01.01.2026

De rode draad is ongewijzigd: terugkeer naar het werk staat centraal en beëindiging is het sluitstuk, niet de kortste weg.

De vier stappen van het re-integratietraject

Stap 1 — Het verzoek

Het traject kan worden opgestart door:

de werknemer, vanaf dag 1 van de arbeidsongeschiktheid, zonder wachttijd;
de werkgever, na minstens 3 maanden ononderbroken ongeschiktheid;
de behandelend arts, in akkoord met de werknemer, op elk moment.

Vroeg starten loont. Elke maand uitstel maakt werkhervatting psychologisch en fysiek moeilijker, en sinds 2026 loopt er bovendien een klok van het ziekenfonds naast de jouwe (zie stap 2b).

Stap 2 — Beoordeling door de arbeidsarts

De arbeidsarts roept de werknemer op voor een re-integratiebeoordeling en moet binnen 49 dagen na de start van het traject beslissen. Sinds het re-integratietraject 2.0 zijn er nog drie mogelijke uitkomsten:

Traject	Betekenis	Vervolg
Traject A	Tijdelijk ongeschikt: terugkeer naar het overeengekomen werk is op termijn mogelijk	Werkhervatting voorbereiden, intussen eventueel aangepast of ander werk
Traject B	Definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk, maar aangepast of ander werk kan wel	Werkgever onderzoekt en biedt aangepast of ander werk aan
Traject C	De arbeidsarts kan de beoordeling om medische redenen (voorlopig) niet maken	Traject wordt afgesloten, een nieuwe start kan na minstens 3 maanden

Een re-integratietraject leidt nooit automatisch tot beëindiging. Medische overmacht is sinds 2022 een aparte procedure die je niet via dit traject kan inroepen.

Stap 2b — De arbeidspotentieelbeoordeling (nieuw in 2026)

Naast jouw traject loopt sinds 2026 een tweede spoor via het ziekenfonds. Na 8 weken arbeidsongeschiktheid beoordeelt de adviserend arts het resterende arbeidspotentieel. Blijkt er capaciteit te zijn, dan moet er binnen 6 maanden een re-integratietraject lopen.

Voor de werknemer hangen daar sancties aan vast: wie zonder reden wegblijft van de beoordeling of van een formeel re-integratiecontact, kan zijn uitkering volledig verliezen; wie het eerste gesprek met de terug-naar-werkcoördinator laat schieten, verliest 10%. Voor de werkgever die zijn verplichtingen niet nakomt, staan er administratieve boetes van €200 tot €2.000 en strafrechtelijke boetes van €400 tot €4.000 per werknemer op.

Stap 3 — Het re-integratieplan

Bij traject A of B stel je een re-integratieplan op. De termijn hangt af van het traject:

traject A (tijdelijk ongeschikt): 63 kalenderdagen;
traject B (definitief ongeschikt): 6 maanden.

Het plan bevat minstens het aangeboden werk, de arbeidsvoorwaarden (uurrooster, loon, plaats), de duur van de maatregel en de ondersteuning die je voorziet (opleiding, ergonomische aanpassingen, coaching). De werknemer krijgt daarna 14 kalenderdagen om te reageren.

Lukt het niet om een werkbaar plan voor te leggen, dan motiveer je dat schriftelijk. Een zin als "geen passende functie beschikbaar" volstaat niet: je moet aantonen wat je onderzocht hebt.

Stap 4 — Opvolging

Het plan wordt periodiek geëvalueerd door werknemer, werkgever en arbeidsarts, en kan worden bijgestuurd. Lukt de re-integratie niet, dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. Een beëindiging verloopt via de aparte procedure hieronder.

Medische overmacht: sinds 2026 al na 6 maanden

De bijzondere procedure staat los van het re-integratietraject en kan starten zodra de werknemer minstens 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is — tot eind 2025 was dat 9 maanden. Die termijn wordt niet als onderbroken beschouwd wanneer de werknemer binnen de eerste 14 dagen na werkhervatting opnieuw uitvalt.

Het verloop:

Werkgever of werknemer start de procedure met een aangetekende zending aan de andere partij en aan de arbeidsarts.
De arbeidsarts onderzoekt of het definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk uit te voeren.
Vraagt de werknemer erom, dan onderzoekt de arbeidsarts ook de mogelijkheden voor aangepast of ander werk.
De arbeidsarts deelt zijn vaststelling aangetekend mee. De werknemer kan in beroep gaan.
Bevestigt dat het definitief onmogelijk is, dan eindigt de overeenkomst zonder opzegtermijn en zonder verbrekingsvergoeding.

Twee dingen die in de praktijk fout lopen. Ten eerste: beëindigen kan pas als de werknemer het onderzoek naar aangepast werk heeft geweigerd, als jij gemotiveerd hebt vastgesteld dat aangepast werk niet mogelijk is, of als de werknemer het aangeboden werk heeft geweigerd. Ten tweede: je moet binnen 45 kalenderdagen na de beëindiging het Terug Naar Werk-fonds verwittigen en €1.800 storten. Die verplichting bestaat sinds 01.04.2024 en verving de vroegere outplacementverplichting van dezelfde waarde.

De werknemer verliest zijn loon maar behoudt zijn recht op een uitkering via het ziekenfonds. Wil je de kost van een gewone opzeg vergelijken met dit scenario, dan reken je die door met onze tool voor opzegtermijn en ontslagvergoeding. Voor oudere werknemers is de analyse van de legale uitstapopties vaak het betere vertrekpunt.

De solidariteitsbijdrage voor langdurig zieken

Dit is de grootste financiële nieuwigheid van 2026. De solidariteitsbijdrage vervangt de oude responsabiliseringsbijdrage en werkt heel anders: waar de oude regeling pas na jaren invaliditeit speelde en vergeleek met een sectorgemiddelde, grijpt de nieuwe al in het eerste ziektejaar in.


Wie betaalt	Werkgevers met gemiddeld meer dan 50 werknemers
Voor wie	Arbeidsongeschikte werknemers tussen 18 en 54 jaar, minstens één maand in dienst
Hoeveel	30% van de uitkering primaire arbeidsongeschiktheid tijdens de twee maanden die volgen op het gewaarborgd loon
Orde van grootte	Ruwweg €1.700 per betrokken werknemer
Inning	Door de RSZ, samen met de gewone bijdragen, vanaf het derde kwartaal na het kwartaal waarin de ongeschiktheid begon — in de praktijk voor het eerst in Q4 2026
Niet van toepassing op	Uitzendkrachten, flexi-jobbers, studenten, gelegenheidswerknemers, onthaalouders en leerlingen

Werknemers met een arbeidshandicap of psychosociale beperking in maatwerkbedrijven en beschutte werkplaatsen vallen er in de regel buiten. Omdat de bijdrage aangrijpt op de maanden twee en drie van de ziekte, is vroege re-integratie nu ook rechtstreeks een besparing.

Wil je weten wat een langdurig zieke werknemer je in totaal kost, inclusief patronale lasten? Reken het door met de bruto-netto rekentool.

Vergoeding tijdens ziekte

Periode	Wie betaalt	Bedrag
Dag 1 t.e.m. 30 — bediende (onbepaalde duur of contract > 3 maanden)	Werkgever	100% van het normale loon, 30 kalenderdagen, zonder anciënniteitsvoorwaarde
Dag 1 t.e.m. 30 — arbeider (en bediende met contract < 3 maanden)	Werkgever + ziekenfonds	Gemengd schema: eerste dagen 100% door de werkgever, daarna een combinatie met een werkgeversaanvulling; anciënniteitsvoorwaarde van één maand
Vanaf maand 2	Ziekenfonds	Ongeveer 60% van het begrensde loon
Vanaf maand 13 (invaliditeit)	Ziekenfonds	Afhankelijk van de gezinssituatie

De klassieke fout is het schema van de arbeider toepassen op een gewone bediende. Een bediende met een contract van onbepaalde duur heeft recht op dertig kalenderdagen aan 100%, ongeacht anciënniteit.

Let ook op de hervalregel: sinds 2026 moet een werknemer 8 weken effectief gewerkt hebben voor er een nieuw recht op gewaarborgd loon ontstaat, waar dat vroeger 14 dagen was. Valt hij binnen die acht weken opnieuw uit met dezelfde aandoening, dan loopt het saldo van de oorspronkelijke periode verder. Een andere ziekte of een ongeval, met attest, kan wel een nieuw recht openen. Sectorale aanvullingen via een fonds voor bestaanszekerheid kunnen de uitkering bovendien optrekken.

De rol van HR in een geslaagd traject

Re-integratie strandt zelden op de wettekst. Ze strandt op de houding van de directe leidinggevende en op de communicatielijn met HR. Zes dingen die in de praktijk het verschil maken:

Houd contact tijdens de ziekte. Een ondersteunend telefoontje om de week of twee weken, zonder druk, houdt iemand aan boord. Sinds 2026 hoort dat contactbeleid trouwens in je arbeidsreglement te staan.
Formuleer voorstellen, geen eisen. Aangepast werk landt beter als optie dan als bevel.
Documenteer alles. Elk gesprek, elk voorstel en elke weigering schriftelijk. Bij een betwisting is je dossier je enige verdediging.
Betrek de arbeidsarts vroeg. Wacht niet tot dag 90 om iets te signaleren.
Budgetteer aanpassingen. Een bureau, software of een aangepast uurrooster kost weinig tegenover de kost van maanden afwezigheid en de solidariteitsbijdrage.
Neem het mentale aspect mee. Langdurig ziek zijn heeft bijna altijd een psychologische kant. Onze gids over burn-out en de legale instrumenten gaat daar dieper op in.

Aangepast werk versus medische overmacht

Aspect	Aangepast werk	Medische overmacht
Basis	Traject A of B van het re-integratietraject	Aparte procedure, art. 34 arbeidsovereenkomstenwet
Termijn	Plan binnen 63 kalenderdagen (A) of 6 maanden (B)	Pas na minstens 6 maanden ononderbroken ongeschiktheid
Contract	Blijft bestaan, voorwaarden gewijzigd	Eindigt zonder opzeg of vergoeding
Inkomen werknemer	Loon voor het aangepaste werk	Uitkering via het ziekenfonds
Kost werkgever	Aangepast loon en eventuele aanpassingen	€1.800 aan het Terug Naar Werk-fonds binnen 45 dagen

Veelgemaakte fouten

Wachten tot maand zes om iets te ondernemen, terwijl de werknemer vanaf dag 1 zelf een traject kan opstarten en het ziekenfonds sinds 2026 al na acht weken aanklopt.
Medische overmacht inroepen buiten de procedure om, bijvoorbeeld vóór zes maanden ononderbroken ongeschiktheid of terwijl er een re-integratietraject loopt. Dat levert een onregelmatige beëindiging op, met verbrekingsvergoeding.
Het Terug Naar Werk-fonds vergeten. €1.800 binnen 45 dagen na de beëindiging, geen uitzonderingen.
Een plan opstellen zonder de werknemer. Een eenzijdig opgelegd plan houdt geen stand.
Aangepast werk afwijzen zonder schriftelijke motivering. Je moet aantonen wat je onderzocht hebt.
De hervalregel verkeerd toepassen. Sinds 2026 is het acht weken effectief werken, geen veertien dagen — wie het oude schema hanteert, betaalt gewaarborgd loon dat hij niet verschuldigd is.
Vakantiedagen niet correct verrekenen. Zie onze gids over vakantiedagen en vakantiegeld voor de overdrachtsregels bij langdurig zieken.

Samenvatting

De werknemer kan een re-integratietraject opstarten vanaf dag 1, de werkgever vanaf maand 3.
De arbeidsarts beslist binnen 49 dagen tot traject A, B of C.
Het re-integratieplan volgt binnen 63 kalenderdagen (traject A) of 6 maanden (traject B); de werknemer krijgt 14 kalenderdagen om te reageren.
Nieuw in 2026: het ziekenfonds beoordeelt het arbeidspotentieel na 8 weken, met boetes tot €4.000 per werknemer bij niet-naleving.
Medische overmacht kan sinds 01.01.2026 al na 6 maanden, en kost €1.800 aan het Terug Naar Werk-fonds binnen 45 dagen.
De solidariteitsbijdrage treft werkgevers met meer dan 50 werknemers en grijpt aan op maand twee en drie van de ziekte.
Bij herval geldt sinds 2026 een termijn van 8 weken effectief werk voor een nieuw recht op gewaarborgd loon.

Laat Loonlama je dossier uitrekenen

Welke termijn geldt er bij traject B voor een werknemer in PC 124? Wat doet een aangepast deeltijds uurrooster met het gewaarborgd loon en de uitkering? Valt deze werknemer onder de solidariteitsbijdrage, en wat als hij gedeeltelijk hervat?

Loonlama beantwoordt dat soort vragen op basis van de exacte wetgeving en je eigen sectorale CAO's, met bronvermelding erbij. Start gratis met Loonlama en krijg je antwoord binnen de minuut.

Dit artikel is informatief en vervangt geen juridisch of medisch advies. Werk voor concrete dossiers altijd samen met je arbeidsarts, externe preventiedienst en sociaal secretariaat.