De arbeidsarts stelt aan het einde van een re-integratietraject vast dat je werknemer het overeengekomen werk definitief niet meer kan uitvoeren. In veel HR-dossiers staat dan een mentaal vinkje: "medische overmacht, contract beëindigd". Het Hof van Cassatie heeft op 12 oktober 2026 nog eens duidelijk gemaakt dat dat vinkje er niet vanzelf komt. De vaststelling van de arbeidsarts opent de weg naar een beëindiging wegens medische overmacht, maar beëindigt het contract niet op zichzelf.

In dit artikel leggen we uit wat het Hof precies besliste, waarom het arrest ook onder de regels van 2026 relevant blijft, en wat je concreet moet doen om een overeenkomst wel degelijk te beëindigen. In een tweede deel bekijken we een arrest van het Grondwettelijk Hof van 22 oktober 2026 over werknemers die tijdens hun ziekte gedeeltelijk het werk hervatten.

Dit artikel bouwt verder op onze gids over re-integratie na ziekte, waar je het volledige traject, de termijnen en de bedragen vindt.

Het arrest in één zin

Cass. 12 oktober 2026, S.22.0088.F (ECLI:BE:CASS:2026:ARR.20261012.3F.2): een definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk, vastgesteld na het re-integratietraject, beëindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege. De overeenkomst eindigt wegens overmacht pas zodra één van de partijen zich op dat einde beroept.

Het Hof formuleert het zo (het arrest is Franstalig, de vertaling is van ons): zijn de voorwaarden van artikel 34, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet vervuld en komt de werkgever zijn correlatieve verplichtingen niet na, dan eindigt de overeenkomst wegens overmacht van rechtswege, dus zonder voorafgaande tussenkomst van de rechter, "dès lors que l'une des parties se prévaut de la fin de ce contrat". Het middel dat stelde dat het enkele feit van de definitieve ongeschiktheid het contract beëindigt zonder dat een partij zich daarop beroept, faalt naar recht.

Twee details om correct te citeren:

Het gaat om "één van de partijen", dus werkgever of werknemer. Sommige samenvattingen schrijven dat alleen de werkgever de overmacht kan inroepen. Dat zegt het Hof niet.
De juiste ECLI eindigt op 3F.2. Een veelgelezen digest linkt naar 3F.4, maar dat is een ander arrest van dezelfde zitting (over het Sluitingsfonds).

Wat er in de zaak gebeurde

Het Hof verwierp het cassatieberoep van een werkneemster tegen een arrest van het arbeidshof te Brussel van 1 maart 2022. De feiten zelf staan niet in het arrest, maar in de samenvatting die LegalNews op 23 oktober 2026 publiceerde. In die lezing:

De werkneemster was arbeidsongeschikt sinds december 2017.
In november 2018 besliste de arbeidsarts, na een re-integratietraject, dat ze definitief ongeschikt was voor het overeengekomen werk.
Partijen sloten geen beëindigingsovereenkomst wegens medische overmacht.
In april 2019 bood ze zich opnieuw aan op de werkplek. De werkgever weigerde haar de toegang.
Enkele dagen later verklaarde ze het contract zelf beëindigd wegens een fout van de werkgever.

Voor de rechter stelde zij dat het contract al in november 2018 van rechtswege was geëindigd door medische overmacht, zodat ze in 2019 niets meer kon "verbreken". Het arbeidshof volgde dat niet: het contract liep door tot haar eigen beëindiging in april 2019, en zij werd veroordeeld tot een verbrekingsvergoeding. Cassatie bevestigt die redenering.

De les is dus symmetrisch. In deze zaak was het de werknemer die zich op het automatische einde beriep en verloor. Maar de werkgever die redeneert "definitief ongeschikt, dus geen contract meer" en de werknemer gewoon aan de poort tegenhoudt, zit in exact dezelfde positie: de overeenkomst bestaat nog, met alle verplichtingen die daarbij horen. Wil je weten wat zo'n onregelmatige beëindiging kost, dan reken je het door met onze tool voor opzegtermijn en ontslagvergoeding.

Waarom dit arrest ook in 2026 telt

De feiten speelden onder de oude versie van artikel 34, toen medische overmacht nog gekoppeld was aan het re-integratietraject. Sinds 28 november 2022 zijn dat twee aparte sporen: een traject B (definitief ongeschikt, maar aangepast of ander werk mogelijk) leidt op zichzelf niet naar overmacht. De bijzondere procedure van artikel 34 heeft sinds 1 januari 2026 haar eigen voorwaarden:

Voorwaarde	Regel 2026
Duur	Minstens 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (tot eind 2025: 9 maanden)
Geen lopend traject	De procedure kan niet starten terwijl een re-integratietraject loopt
Kennisgeving	Aangetekende zending aan de andere partij én aan de arbeidsarts (art. 34, §2)
Vaststelling	Definitieve onmogelijkheid om het overeengekomen werk te verrichten, na eventueel beroep
Afsluiting	Pas in één van drie gevallen: de werknemer vroeg geen onderzoek naar aangepast werk, de werkgever bezorgde een gemotiveerd verslag waarom een plan onmogelijk is, of de werknemer weigerde het aangeboden plan

De kern van het arrest overleeft die hervorming. Ook vandaag is de medische vaststelling nooit het eindpunt: er moet een partij zijn die zich uitdrukkelijk op het einde van de overeenkomst beroept. In de huidige procedure gebeurt dat via de aangetekende kennisgeving van artikel 34, §2. Pas daarna is de overeenkomst beëindigd, zonder opzegtermijn en zonder verbrekingsvergoeding.

Twee valkuilen die daarbij horen:

Herval binnen 14 dagen. Hervat de werknemer effectief en valt hij binnen de eerste veertien dagen opnieuw uit, dan loopt de termijn van zes maanden gewoon door. Die veertien dagen zijn niet mee verhoogd naar acht weken: de achtwekenregel van 2026 geldt alleen voor het gewaarborgd loon.
Procedure zonder definitieve vaststelling. Eindigt de procedure zonder dat de arbeidsarts de definitieve ongeschiktheid vaststelt, dan kan ze pas opnieuw starten na een nieuwe periode van zes maanden ononderbroken ongeschiktheid.

En artikel 34, §4 blijft onverkort gelden: niets van dit alles belet een gewone opzegging of verbreking, met de bijbehorende kost.

Wat je als HR concreet doet

Lees het verslag van de arbeidsarts als een start, niet als een einde. Een definitieve ongeschiktheid na traject B betekent: aangepast of ander werk onderzoeken, een plan opstellen binnen zes maanden, of schriftelijk motiveren waarom dat niet kan.
Wil je naar medische overmacht, start dan de aparte procedure. Controleer eerst de zes maanden en het ontbreken van een lopend traject, en stuur de aangetekende kennisgeving aan werknemer én arbeidsarts.
Zeg het uitdrukkelijk. De overeenkomst eindigt pas wanneer een partij zich op de overmacht beroept. Een werknemer de toegang weigeren is geen kennisgeving.
Documenteer de drie afsluitgronden. Wie vroeg wat, wanneer, en wat was het antwoord. Zonder dat dossier houdt de beëindiging geen stand.
Vergeet de nazorg niet. Na een beëindiging wegens medische overmacht gelden bijkomende verplichtingen tegenover het Terug Naar Werk-fonds; de details staan in onze gids over re-integratie.

Deel 2: gedeeltelijke werkhervatting en de uitkering (GwH 121/2026)

Een tweede arrest van dezelfde maand raakt een ander veel voorkomend scenario: de werknemer die tijdens zijn ziekte, met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds, halftijds aangepast werk hervat. Zijn loon uit dat werk ligt al snel boven een derde van wat hij vroeger kon verdienen. Verliest hij daardoor zijn arbeidsongeschiktheidsuitkering?

Nee. Het Grondwettelijk Hof bevestigde dat in arrest nr. 121/2026 van 22 oktober 2026 (rolnummer 8499), na een prejudiciële vraag van de arbeidsrechtbank Gent, afdeling Dendermonde. Artikel 100 van de ZIV-wet kent twee drempels:

Bepaling	Drempel	Wanneer
Art. 100, §1	Verdienvermogen verminderd tot een derde of minder van het referteberoep	Bij de erkenning van de arbeidsongeschiktheid
Art. 100, §2	Medisch gezien een vermindering van het vermogen van ten minste 50 %	Tijdens een toegelaten werkhervatting

Die twee drempels cumuleren niet. Het Hof van Cassatie zei dat al op 1 juni 2026, en het Grondwettelijk Hof neemt die lezing over (B.6): "Die bepaling wijkt af van de voorwaarde van het vermogen tot verdienen voorgeschreven bij paragraaf 1 […] De toepassing van artikel 100, § 2, eerste lid, ZIV-wet vereist niet dat de werknemer nog voldoet aan de voorwaarde van vermindering van het verdienvermogen vermeld in paragraaf 1." De omgekeerde, cumulatieve lezing noemt het Hof "een kennelijk verkeerde lezing" van artikel 100, zodat de prejudiciële vraag geen antwoord behoeft.

Voor HR betekent dat:

Een werknemer in progressieve werkhervatting verliest zijn uitkering niet omdat zijn loon uit de toegelaten arbeid boven een derde van het vroegere verdienvermogen uitkomt.
De enige voortdurende toets is de medische 50 %-drempel, en die beoordeelt de adviserend arts van het ziekenfonds, niet de werkgever. Het ziekenfonds past de uitkering wel aan het loon uit het aangepaste werk aan.
Aan werkgeverskant is er wel een gevolg voor het gewaarborgd loon: sinds 1 januari 2026 is tijdens de volledige periode van aangepast of ander werk geen gewaarborgd loon verschuldigd voor een nieuwe ziekte of een nieuw ongeval van gemeen recht dat in die periode ontstaat (art. 52, §5 en art. 73/1 Arbeidsovereenkomstenwet). Tot eind 2025 was dat beperkt tot twintig weken.

Wie een werknemer gedeeltelijk laat hervatten, hoeft dus niet te vrezen dat een correct loon de uitkering onderuithaalt. Dat argument duikt in de praktijk op bij het bepalen van het uurrooster, en het is sinds oktober 2026 definitief van tafel.

Samenvatting

Een definitieve ongeschiktheid na het re-integratietraject beëindigt het contract niet automatisch (Cass. 12.10.2026, S.22.0088.F).
De overeenkomst eindigt wegens overmacht pas wanneer één van de partijen (werkgever of werknemer) zich uitdrukkelijk op dat einde beroept.
Sinds 2026 loopt medische overmacht via een aparte procedure: 6 maanden ononderbroken ongeschiktheid, geen lopend traject, aangetekende kennisgeving, definitieve vaststelling en één van drie afsluitgronden.
De werknemer aan de poort tegenhouden is geen beëindiging. Wie dat doet, zit nog in een lopend contract.
Gedeeltelijke werkhervatting: alleen de medische 50 %-drempel telt, de 1/3-verdienvermogenstoets geldt dan niet (GwH 121/2026, Cass. 01.06.2026).
Tijdens aangepast werk is voor een nieuwe ziekte geen gewaarborgd loon verschuldigd, voor de volledige duur van het aangepaste werk.

Vragen over een concreet dossier?

Loopt er bij deze werknemer nog een traject, en mag de procedure dan al starten? Telt een herval van tien dagen als onderbreking? Wat verandert een halftijdse hervatting aan het gewaarborgd loon bij een nieuwe ziekte?

Loonlama beantwoordt dat soort vragen op basis van de wettekst, de recente rechtspraak en je eigen sectorale CAO's, met bronvermelding erbij. Start gratis met Loonlama en krijg je antwoord binnen de minuut.

Dit artikel is informatief en vervangt geen juridisch of medisch advies. Werk voor concrete dossiers altijd samen met je arbeidsarts, externe preventiedienst en sociaal secretariaat. Het arrest van het Hof van Cassatie is Franstalig; de Nederlandse weergave is onze vertaling.